「すぐに人が辞めてしまう」「社員の定着率が悪い」
離職率が高くなると、業務負担が増し、残った社員のモチベーションは下がってしまいます。組織に不満が募り、さらに離職者が増えるという、負のスパイラルに陥ります。
組織にとっては、存続さえ危ぶまれるでしょう。どうしたら離職率を下げ、安定した職場にすることができるのでしょうか？答えは、“マインド”にありました。そこで今回は、離職率を下げるための“マインドセット”について、解説したいと思います。
1．“離職率”が高くなる原因を知る
離職率を下げるには、まず“離職の原因を知る”ことから始まります。離職率が高い組織に共通してみられる特徴が次の3つです。
- 人間関係の悪さ
- 劣悪な労働環境
- 理想と現実のギャップ
「人間関係の悪さ」とは、上司のパワハラや同僚や後輩とソリが合わないなど、風通しの悪い人間関係が離職率を高めます。
「劣悪な労働環境」とは、長時間労働や福利厚生が不十分など、人事管理に問題がある労働環境は人員が安定しません。
「理想と現実のギャップ」とは、想像していた仕事と現実がマッチしないことです。特に若いビジネスパーソンは、このミスマッチに敏感です。
これら3つの原因を念頭に置きながら会社の方向性を決めることが、定着率の高い会社にするポイントとなります。
2．重要な要因を管理下に置く
近年、組織管理における“マネジメント”の重要性が叫ばれています。定着率を上げたいのであれば、マネジメント抜きに組織運営は語れません。しかしマネジメントと言っても、今ひとつピンとこない人がほとんどではないでしょうか？そこでマネジメントについて、おさらいしてみます。
マネジメントとは、「マネジメントの父」とよばれる、ピーター・F・ドラッカーが提唱した経営管理の概念です。マネジメントの語源は、「マネージ」と呼ばれ、「馬を手なずける」という意味です。
暴れ馬を手なずけるには、原因を知り、分析し、全体を把握するだけでなく、重要な要因を管理下におかなければなりません。暴れ馬に振り回されたり、心配そうに眺めたりするのではなく、手綱を握り、暴れ馬の主人になることがマネジメントです。
人事におけるマネジメントとは、不満の原因を分析し、重要な要因を管理下に置き、状況を改善していくという姿勢を「相手に理解させる」ことです。組織は、マネジメントの基本方針を理解することで安定し成長していきます。
3．評価システムを見直す
人は、「人から認められること」で欲求が満たされるといいます。これを心理学では「承認欲求」といいます。職場においても承認欲求が満たされることで、社員はモチベーションが上がり、定着率も高まります。
では、どのようにして「承認欲求」を満たせばいいのでしょうか？それが「評価基準の明確化」です。
組織に関わる絶対的なルールは、「透明性」「公平性」「平等性」です。この３つのルールに反する評価システムは長い時間をかけて組織を壊死させていきます。
例えば、評価基準のない職場では、「透明性」も「公平性」も「平等性」もなく、上司の感覚や業績で評価されるため、従業員は正当に評価されているのか不安になります。
「透明性」「公平性」「平等性」に納得できる評価基準を設定し公表すると、社員は「自分は正当に評価される」と感じ、個人のモチベーションが向上するため、結果的に仕事のパフォーマンスが向上するのです。
評価基準を明確化する上で重要な点は、「結果としての数字に囚われない」ことです。成績評価は育成を促すためのイベントです。営業成績や売上高ばかりで評価してしまうと、人材育成につながらず、事業の成長を阻害してしまいます。そのため、結果としての数字以外に人材育成につながる業務プロセスも重視した評価設定を意識する必要があります。
まとめ
組織の“離職率”を下げるマインドセットについて解説しました。「原因を知る」「要因を管理下に置く」「正当な評価で成長を促す」。
今、離職率を下げるために、何から始めれば良いでしょうか。
まず離職率を下げると「決める」ことから始めます。決めることさえできれば、「原因を知る」「要因を管理下に置く」「正当な評価で成長を促す」ための外部ノウハウを利用すればすぐに結果を出すことができます。
あなたは、「決める」という重要要因を管理下に置くことはできますか？
当社は、人材・採用問題を解決したいというご要望に応じて、仕組みの構築から運用まで人材獲得戦争を勝ち抜くためのトータルサポートを提供しています。
