人材の獲得競争が激しくなり、虚偽・過剰な求人募集を防ぐための法改正もありました。
ここでは、平成30年1月施行の職業安定法をもとに求人広告で掲載しなければならない項目と禁止項目を確認します。法的条件を満たした求人広告で、求職者の応募を取り込んでいきましょう。
（１）求人広告に掲載しなければならない項目
平成30年1月から施行された法改正後の求人広告の必須項目を説明します。
以下が掲載しなければならない９つの項目です。
1.業務内容
2.契約期間
3.試用期間の有無
4.就業する場所
5.始業・終業時刻、休憩時間、休日、時間外労働の有無
6.賃金
7.加入保険の有無（健康保険、雇用保険、労災保険、厚生年金）
8.雇用者の氏名・名称
9.派遣労働の場合は形態を明示
注意しておきたい項目の詳細
虚偽がないことが前提ですが、具体的に明記しなければならない点を確認します。
3.試用期間の有無
試用期間がある場合は、その期間と労働条件、待遇、賃金などを明示します。
4.就業する場所
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本社などの記載ではなく、実際に就業する場所を記載します。
転勤の可能性のある場合は、その場所まで明記します。
5.始業・終業時刻、休憩時間、休日、時間外労働の有無
夜間勤務、シフト制となる場合は、その旨と条件の記載が必要です。
また、裁量労働制の場合は、その旨とみなし時間を明示します。
6.賃金
月給・日給・時給の区分、基本給、賞与、通勤手当などを分けて記載します。
固定残業代がある場合は、基本給に含めた記載は不可で、時間、金額、超過分が支給される旨を明示します。
7.雇用者の氏名・名称
労働者と実際に雇用契約を結ぶのが誰なのか（どの企業か）を明確にするためです。
たとえば、親会社やグループ企業の名称で募集をかけることはできません。
条件変更があった場合は前後を記載
条件に変更があった場合は、変更前と変更後の内容を比較照合できるような形で速やかに明示します。
例：基本給30万円／月 → 基本給28万円／月
法律の適用範囲
求人広告で上記の項目の明記が求められるのは、ハローワークや人材紹介です。
虚偽がある場合は、6月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課されます。
一方、求人サイトなどではそれぞれに記載規定や範囲があり、不足があっても罰則などの法的効力はありません。しかし、誤解や不明瞭なまま雇用契約に至ると、のちにトラブルの起きやすい項目であることは確かです。各媒体への働きかけは行われています。
できる限り満たす書き方が望ましいですし、内定前には項目のすべてを求職者にしっかりと伝えておきましょう。
（２）求人広告に含めてはいけない項目
続いて、求人広告への記載が禁止されている項目について説明します。
1.性別を限定する表現
2.年齢を限定する表現
3.出生地・居住地を限定する表現
限定する意図がなくても使いがちな言葉（性別）
男女のどちらかがあてはまらない募集は違反です。ただ、男女起用の格差をなくす意図での優遇であれば認められています。「男性も活躍中」「主婦が多く在籍」などの現状を説明したものは問題ないでしょう。
営業マン、保母、看護婦など男女を特定する表現は多く存在しているものです。これらは、営業職、保育士、看護師と記載するのが適切です。自社の求人広告の中で使う言葉の中に特定表現がないように気をつけてください。
年齢限定についての例外
年齢についても、はっきりと〇才以上（以下）などの記載はできません。
例外的に認められるのは以下の６つのケースです。
・自社の定年年齢以下の募集
・キャリア形成の観点から長期雇用・育成を図る場合
・業務に法的な年齢制限がある場合
・継承の観点から特定職種のある年齢層にかなりの不足がある場合
・モデル、役者など芸術的表現に関わる募集
・シニア層雇用促進のためのシニア層限定
求職者の能力や適性に関係のない事柄は差別
出生地や居住地は、自身がコントロールできることではなく責任もありません。仕事に必要な能力や適性には関係しないことがらであり差別にあたります。このほか、家族環境、婚姻状況、宗教、社会活動などを特定するような記載も禁止されています。
まとめ
求人広告が適切でない企業は、指導や罰則の対象となるほか、求人掲載が不可となったり企業イメージが悪化したりという事態にもなりかねません。法律的な側面をしっかり満たしながら、求める人材が魅力を感じる求人広告を作り上げましょう。
参考資料
必須項目：
職業安定法の改正案内
禁止項目：
労働者の募集・採用のルール
男女均等な採用選考ルール
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