中堅、ベテラン層のモチベーションアップと次期管理職候補の育成

中堅・ベテラン層の課題

最近多くの企業で中堅・ベテラン層のモチベーション低下と、「管理職になりたくない」社員の増加が課題となっています。キャリアの端境期にいる彼らは、日々の仕事に慣れ、ある程度のことはこなせるようになってきています。
一方で上を見ればプレイングマネージャーの上司が遅くまで残業しながら更に忙しそうに働いています。年上部下や外国人部下など、ダイバーシティに富んだ部下の育成・指導に苦労する管理職も多いでしょう。
そんな上司を見て、「あんな上司になりたくない」と思ってしまう中堅・ベテラン層も少なくありません。

キャリア面談で意思確認

とはいえ、そんな中でも上司や人事の側からは、是非成長して管理職を担う存在になってほしいと思う人がいるでしょう。そんな部下にどのようなアプローチを行なったら良いのでしょうか。
まずは、今後のキャリアについて話し合う機会を設けましょう。管理職になるイメージを持っているかなどを聞き、管理職になりたくない場合は何がネックになっているのかなどを聞きましょう。
ただ、一回の面談で全てを決めようとしないことが大切です。管理職になる希望を持っていないからといって、諦めたり説得しようとするのではなく、何度かにわたって、あくまで本人の状況を聴きながら、管理職としての仕事のメリットも伝えていきましょう。

プロジェクト型の仕事を与える

管理職候補となるような中堅・ベテラン層や、まだ管理職候補とは言えないけれど一皮剥けさせたい部下には、成長のための一歩としてプロジェクト型の仕事を任せてみてはいかがでしょうか。
プロジェクト型の仕事とは、例えば、オフィスの改装、教育プログラムの作成、部署の業務の改善活動など、多様な人を巻き込み、合意形成をする必要があり、数カ月程度の期間がかかるような仕事です。
こういった仕事は、リーダーシップ、コミュニケーション能力、交渉力、スケジューリング力、巻き込み力など管理職に不可欠な能力を育てるために必要な能力を育てます。プロジェクト型の仕事は、やる方も任せる方も最初は不安があるかもしれませんが、バックアップ体制を構築した上で取り組んでみてください。

他部署のエースとの交流

他部署のエースとの交流を促すことも、中堅・ベテラン層の育成に役立ちます。中堅・ベテラン層の中で次期管理職候補と密かに目されるような方は、部署の中で頭角を表している反面、孤独に悩んでいる場合も多いです。
そういった場合、他部署で活躍している少しだけ上の年代や同年代のエースと交流させることで、今抱えている悩み事に対して共感やアドバイスを得られ、モチベーションが向上する可能性があります。
対象の社員も、同じ部署の社員同士だと日頃仕事で関わっているだけに日頃の愚痴や困りごとを言いにくいこともあると思いますが、他部署の方であれば率直に悩みを相談できます。また、アドバイスする側も、過去に似通った経験をしていたり、外側からその部署の状況を客観的に見ることができていれば、有効なアドバイスができることでしょう。

次世代リーダー育成研修

これまでいくつかの手法をご紹介してきましたが、とはいえ、プロジェクト型の仕事がすぐ見つからない、メンター制度を導入するには会社規模が大きくない、などの課題があり対応が難しい場合もあるでしょう。
そういった場合には次世代リーダー育成研修がお勧めです。よくある次世代リーダー育成研修では、新規事業開発や課題解決などのテーマで、数ヶ月間の期間をかけて参加者がプロジェクトを行なっていくようなものが多いです。こういった研修を企画し、意欲のある中堅・ベテラン社員を選抜して参加させることも有効です。つまり、仮想のプロジェクト運営を研修の中で、プロの講師の指導のもと、経験できるということです。

まとめ

次世代を担う管理職候補となる、中堅・ベテラン社員の育成方法として以下の手法をお伝えしました。
•上司によるキャリア面談
•プロジェクト型の仕事を任せる
•他部署のエースとの交流
•次世代リーダー育成研修
いずれの方法をとるにせよ、管理職候補の育成は手間も時間もかかります。育成の覚悟を持ち、できることから取り組みましょう。


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