定着は戦略。
社内に定着を行うノウハウが無い会社は、自主退職や引き抜きによって人材と能力・ノウハウ・機会を失ってしまう市場です。28〜35歳の中堅従業員の離職や退職が続いているのに、個人のせいにしたりノウハウや手段がないからと言い訳をしたりして手をこまねいているなら、貴社はすでに他業界・他社の人材の草刈り場にされてします。
戦略がしっかりしている会社で、社員が定着しない会社はありません。普段通りに人材定着を戦略に取り組むように対応すれば問題ありません。もし、戦略に自信がないのであれば、実績ある外部ノウハウを導入していち早く人材獲得に成功することをお薦めします。
競争に勝ち残るための絶対必要条件
平成24年の中小企業庁の委託調査で判明した「人材確保が出来ている企業と確保出来ていない企業の差」はたった二つでした。
「ノウハウ」が無いからに確保・育成できていない
「手段」がないからに確保・育成できていない
本当にノウハウと手段があれば、採用戦争に勝利できるでしょうか?
そもそもGoogleで検索すれば、ノウハウも手段も調べられない情報はありません。なのに、どうしてノウハウ、手段が人材確保力の大きな差になってしまうのでしょうか?
人材獲得・育成・定着の成否は、「経営者の覚悟」の差です。 まず、経営者が絶対に「人を獲得し」「育成し」「定着させる」と決めることが全ての始まりです。 あとは、正しい洞察を持ち、ノウハウと実績があるパッケージをもち、信頼できる社外パートナーと一緒に取り組めば失敗する怖れはありません。
人材定着に成功するために必要な3つのノウハウ
①従業員が夢と希望をもって働ける環境整備
働いている人が、その会社で働くことや会社の将来に夢や希望を感じられなければ、長く働くことは期待できません。また、そのような会社で働きたいと感じる求職者もまずいません。従業員がその会社で働くことや会社の将来に夢や希望を感じられる環境を整備することは、人材不足問題解消の前提条件となります。具体的な手段としては、経営理念体系の再構築と、現場への浸透施策が挙げられます。採用しても定着させることができなければ、御社は人材育成に手間暇かけて1人前になる前にライバルに人材を供給する草刈り場とされてしまいます。早急に手当を行うことをお薦めします。ただし、社内だけではどうしても持続させるモチベーションが長続きしないため、社外プレイヤーによるプロジェクトマネジメントをお薦めします。
②求職者が「その会社で働きたい」と感じる情報発信
従業員が夢と希望をもって働ける環境を整備したら、それらの環境が自社に備わっていることを正確に発信していく必要があります。企業間で競争をする時代になっている以上、企業は求職者に対して“自社で働くことが他社で働くことよりも魅力的であること”をアピールしなければなりません。採用ターゲットに合わせて発信する情報を工夫することはもちろんのこと、WEBサイト等のデザインも求職者を惹きつけるような工夫をしていくことが求められます。具体的な手段としては、主に会社Webサイトのリニューアルにより求職者の人生観と貴社の経営理念が一致した人材の採用を促進します。
③採用した人材を定着化させる育成・動機付けシステムの構築
いくら人材採用に成功したとしても、離職率が高ければ人手不足問題を解消することはできません。採用した人材が長期的に会社で働いてくれるよう、能力開発、動機付けの仕組みを構築し、長期的に働いてもらうことが不可欠です。具体的な手段としては、①人材育成を目的とした研修と②人事評価制度の運用と③目標をはっきりとさせた小集団活動の運用支援が挙げられます。