求人広告をどのように作成すれば「ほしい人材の応募」につなげられるのでしょうか。
ここでは、求人広告に不可欠な情報収集と作成ポイントを説明します。
（１）求人広告を作成する前の情報収集
求人広告を作成する前に、情報収集が必要です。
求人広告のメインの材料となる「どのような人を採用するか」を明確にします。
その際に、人事目線だけでなく、経営陣 の考えや方向性、現場の意見等を取り入れることが重要です。
同時に、求人広告の中で伝える自社の魅力や強みも特定しなければなりません。
経営陣や従業員にヒアリングしてみると、人事視点とは異なる「有効な事実」が得られる可能性があります。明確にしたターゲットが求める情報＝魅力的に映る要素をリサーチして、すり合わせながら作成していきましょう。
必要な情報
- 経営陣の考え、方針（経営・事業戦略／求める人物像）
- 現場の意見（実際に関わる仕事／属するチームが求める人物像／自社の魅力）
- ターゲット層の視点（響くのはどのようなことか）
（２）求人広告の内容は具体的に書く
疑問や誤解を防ぐためにも、内容を具体的に記載することに努めましょう。
「あいまいな記載」は、ミスマッチや不適切な人材の応募を増やします。具体的であるほど、ほしい人材からの応募・選考・採用に絞り込みやすくなるのです。
各項目を、できるだけ数値で説明するようにしてください。興味を引き、他社との差別化を図るには、言葉で紹介する箇所も勝負どころとなるでしょう。たとえば、求める人物像、業務内容、職場の雰囲気、社内のキャリアパスなどです。使われがちなあいまいな言葉を例に挙げてご説明します。
求める人物像
- 〇〇職経験者
→ ～ができる人、規模、ポジション、業務フェーズなど - コミュニケーション能力の高い人
→ どのようなコミュニケーション場面が多いのか
→ 例：職場内、取引先、商談・折衝・交渉相手の種類など
業務内容
- 管理する
→ 実際に何をするのか、どのように行うのか、管理する規模
→ 例：システムを使う、○人のチーム、スケジュール調整など - 〇〇職・〇〇担当
→ その仕事のフロー、タイムスケジュールなど
職場の雰囲気
- 風通しの良い
→ 交流、意見抽出、経営者や管理職との接点機会など
社内のキャリアパス・育成
- 昇進チャンスが多い
→ 選択肢、達成までの期間、具体的ポジション、研修項目など
（３）マーケティング視点を持って作成する
就職・転職活動ではインターネットが使われるようになり、スマートフォン一本で活動を進める人も少なくない時代です。自社の事実と魅力を効果的に表示させなければ、すぐに他の企業の広告にタップ・スワイプされるでしょう。つまり、採用にもマーケティング的な知識とスキルが必要になってきているのです。
閲覧デバイスへの配慮と、ターゲット層にアプローチしやすいチャネル選びも重要です。
チャネルごとの記載方法や条件を踏まえて、表示スタイルを意識しながら求人広告を作成します。文字情報にはキャッチーな訴求力が求められ、画像や映像など文字以外の情報で訴求力を補強していく必要性も高まっています。
そこに出るスキルとセンスが、採用成果や企業イメージをも左右するのです。しかし、マーケティングやIT技術面までカバーできる人事担当を備えた企業はそう多くはないでしょう。社内だけでは不安という場合は、求人広告の質を確保するために、外部のプロに相談して、手を借りていくことも検討してみてください。
（４）まとめ
求人広告は、企業情報の提示でもあり、具体的であるほど自社を色濃く表現できます。
ターゲット層との結びつきの深い項目はとくに、言葉選びを入念に行ってください。
スマートフォンによる求職活動の割合も上昇傾向にあります。マーケティングの側面も踏まえて、効果的な求人情報を発信していきましょう。
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